sexta-feira, 22 de julho de 2016

Programa de Alimentação do Trabalhador

Quando a sobremesa do dia for fruta, necessariamente teremos que servir outra fruta, ou somente quando a sobremesa for doce deveremos servir também uma fruta?
A portaria é clara quanto à determinação de pelo menos uma porção de fruta nas refeições principais, bem como nas refeições menores, assim quando a empresa beneficiária serve uma porção de fruta na sobremesa, tal determinação da portaria já está sendo contemplada. Em contrapartida, quando a sobremesa é doce, em conformidade com que está previsto na portaria, deverá também ser oferecida fruta.

Doces de frutas embalados (goiabinha, marmelada ou outros tipos) podem ser considerados como "fruta" nas refeições pequenas?
Não. A inserção da fruta tanto nas refeições principais, quanto nas refeições menores se dá não para complementar o valor energético total da refeição, mas sim para inserir fontes de vitaminas e minerais, além das fibras nas refeições.

Nas refeições maiores nossos clientes optam por alternar as sobremesas entre as frutas, doces elaborados ou doces industrializados. Como empresa fornecedora qual a nossa posição: disciplinar o cliente ou manter duas opções: sendo uma fruta e outra doce?
Cabe destacar que os doces de frutas industrializados não substituem a porção de frutas naturais, de tal forma que a empresa fornecedora terá que cumprir a exigência da portaria em servir fruta diariamente. Ainda, fica a critério da mesma em servir as duas opções desde que obedeça aos limites calóricos impostos. No entanto, cabe destacar o papel educativo importante em que a empresa assume como promotora de hábitos alimentares mais saudáveis.

É possível fazer substituição, nas refeições menores como desjejum e lanche, da porção de fruta exigida na Portaria por suco?
Não, o suco faz parte do cardápio e a nova exigência é para porção de frutas, que contém alto teor de fibras, vitaminas e minerais. A troca possibilitaria servir polpa de fruta, um suco de menor valor nutritivo que a fruta devido ao tempo de armazenagem e ao processo de industrialização. O que se pretende com a alimentação do trabalhador é também propiciar uma alimentação saudável, através da reeducação alimentar e nutricional.

Suco de frutas concentrado pode ser considerado como fruta nas refeições grandes? No caso positivo, qual a concentração de suco natural por litro é indicado?
Não, a Portaria Interministerial é clara, não traz normatização de suco e sim da exigência de porção de fruta. O suco é uma preparação que faz parte da refeição a utilização deste em substituição da porção de fruta pode ser considerada uma forma de burlar a norma estabelecida. Pois jamais conseguiríamos aferir "in loco" o teor de frutas de um suco.

Sob a nova legislação onde deve contar uma porção de fruta nas pequenas refeições como o café da manhã, essa porção pode ser de suco de fruta natural ou apenas ser servida fruta também?
Sob o aspecto nutricional remeto à resposta anterior para elucidar seu questionamento.

Solicito, esclarecimento sobre a expressão pelo menos que nos causou dúvidas quanto a sua aplicação: por exemplo, para empresas que fornecem café da manhã e almoço, a fruta pelo menos deve ser servida em uma das duas refeições: café da manhã sem fruta e almoço com fruta?
Não. A expressão "pelo menos" significa servir no "mínimo" uma porção de fruta tanto nas refeições principais, quanto nas refeições menores.

Independente do valor calórico total das refeições menores deve ser servida uma porção de fruta? Ou caso o valor calórico esteja adequado não precisamos servir a fruta?
A porção da fruta deve estar obrigatoriamente inserida tanto nas refeições maiores quanto nas refeições menores, de forma a ser considerada no valor energético total estabelecido. Ressalte-se que essa presença é importante devido ao especial valor em vitaminas, minerais e fibras presentes nas frutas, que não é contemplado pelos outros alimentos.

No caso do lanche de hora-extra. Ele é considerado como refeição menor? Deverá ser servida fruta também?
Independente do horário consideram-se refeições menores os lanches e os desjejuns, dessa forma há a obrigatoriedade de contemplar uma porção de fruta em tal refeição.

Nos casos em que os nossos cardápios das refeições principais ultrapassem os valores calóricos indicados pela portaria. Qual o procedimento que devemos adotar?
A orientação é de readequar os cardápios em valor calórico, de modo a obedecer aos limites calóricos estabelecidos pela portaria, adequando-os à clientela atendida, conforme o § 7º, do art. 5º, da Portaria Int. nº. 66/2006.

Podemos utilizar tal portaria para trabalhadores adolescentes, os quais podem ter necessidades nutricionais diárias acima da recomendação estabelecida pela mesma, mesmo admitindo acréscimos?
Não. A portaria foi construída de forma a atender às necessidades nutricionais, bem como energéticas, dos trabalhadores adultos, as quais divergem das recomendações para adolescentes.

O que podemos usar como referência de orientação quanto aos parâmetros nutricionais e valor energético das refeições oferecidas para adolescentes trabalhadores?
Cabe ressaltar que de acordo com o Art. 7º da Constituição: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998). Considerando o exposto, quando se tratar de alimentação para trabalhador adolescente, os parâmetros nutricionais e valores energéticos utilizados deverão estar em conformidade com as referências das DRI’s (Dietary Reference Intakes) para a faixa etária em questão.

Se a empresa conceder aos funcionários desjejum e almoço e a porção de fruta for oferecida pelo menos no almoço, está correto?
De acordo com a portaria em questão, artigo IV, parágrafo 10, quando a empresa fornecer refeições principais e refeições menores, a mesma terá que cumprir a determinação de oferecer uma porção de fruta para cada refeição. Ou seja, a fruta deverá ser oferecida obrigatoriamente nas refeições principais e nas menores.

Considerando que o funcionário que faz o desjejum tem direito ao almoço na empresa, se o nosso cardápio atender os valores diários de referência para macro e micro nutrientes (VET, carboidrato, proteína, gordura total, gordura saturada, fibra e sódio) citados na portaria, mesmo assim temos que servir fruta no desjejum?
A portaria é clara quanto à exigência de se oferecer, no mínimo, uma porção de fruta e uma porção de legumes ou verduras, nas refeições principais e no mínimo uma porção de fruta nas refeições menores, independente de já haver atingido os valores estabelecidos para macro e micronutrientes.

A portaria é uma recomendação ou uma determinação (exigência)?
É uma determinação, por isso a existência de tal portaria com tais exigências. Ainda, o empregado poderá inclusive pleitear o seu atendimento e no caso de não prestação, poderá recorrer inclusive à tutela jurisdicional.

Previdência

Como contribuir para a Previdência nas categorias de contribuinte individual e facultativo.

Se estiver exercendo atividade remunerada por conta própria, deve inscrever-se e contribuir na categoria de contribuinte individual (autônomo).
A referida inscrição está disponível em nosso site http://www.previdencia.gov.br, no item “Inscrição na Previdência Social" ou por meio da Central de Atendimento135.
Entretanto, se possuir PIS/PASEP, não precisa se inscrever, devendo utilizar esse número para efetuar as contribuições, mas deve agendar atendimento em uma das Agências da Previdência para incluir a categoria de contribuinte no cadastro do INSS.
O agendamento é efetuado pela Central de Atendimento 135 (ligação gratuita de telefone fixo) ou em nosso site, no item Agendamento.
O contribuinte individual efetua contribuição com alíquota de 20% sobre os ganhos com o exercício de sua atividade por conta própria, ou 11% sobre a remuneração obtida em uma ou mais empresas, respeitando o limite mínimo (salário mínimo) e o teto previdenciário (atualmente R$ 5.189,82). O código de pagamento para preenchimento de GPS para recolhimento mensal é 1007.
O contribuinte individual (autônomo), sem relação de trabalho com empresa ou equiparada, poderá contribuir somente 11% sobre o salário mínimo.
A contribuição efetuada dessa forma não dá direito a aposentar-se por tempo de contribuição, somente aposentadoria por idade, exceto se indenizar os 9% restantes, incidentes sobre o salário mínimo.
O código a ser utilizado na Guia de recolhimentos da Previdência Social - GPS para pagamento mensal nesta modalidade é 1163.
Caso não esteja exercendo atividade remunerada por conta própria (como autônomo), poderá inscrever-se como contribuinte facultativo (desempregado).
O contribuinte facultativo contribui com alíquota de 20% sobre o valor por ele declarado, observando os limites acima citados, e o código de pagamento para preenchimento de GPS para recolhimento mensal é 1406.
Entretanto, se vier a contribuir apenas sobre o salário mínimo, poderá efetuar sua contribuição com a alíquota de 11% sobre esse mínimo.
Esta forma de contribuição não dá direito a aposentar-se por tempo de contribuição (somente por idade), exceto se indenizar os 9% restantes incidentes sobre o salário mínimo.
O código para pagamento mensal é 1473.
A data do referido recolhimento dá-se no dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente, quando não houver expediente bancário.

O segurado quer saber se pode aposentar-se por idade
Para a aposentadoria por idade, além da idade de 60 anos para a mulher e 65 anos para o homem, é exigida também a carência de 15 anos de contribuição.

Se o período em que esteve em auxílio-doença é considerado como tempo de contribuição
O período no qual o segurado ficou em auxílio-doença será considerado como tempo de contribuição se entre períodos de atividade, ou seja, se houver contribuição após a alta do auxílio-doença.

O auxilio-doença é concedido pela doença?
Os benefícios previdenciários por incapacidade (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez) não são concedidos pela doença, mas pela incapacidade para o trabalho que a enfermidade possa gerar.
Para a concessão de auxílio-doença, além da avaliação da perícia médica, é necessária a comprovação de 12 contribuições mensais, sem a perda de qualidade.
Veja informações sobre a perda de qualidade em nosso site, no link http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/informacoes-gerais/qualidade-de-segurado/
Veja informações sobre esse benefício em nosso site, no link http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/auxilio-doenca/

Transformação de auxílio-doença em aposentadoria por invalidez
A transformação de auxílio-doença em aposentadoria por invalidez depende da avaliação da perícia médica do INSS.


Confira mais acessando:
http://www.mtps.gov.br/perguntas-frequentes?catid=20                                                                  

Inspeção do Trabalho

Ocorrido o acidente de trabalho ou constatada a doença relacionada ao trabalho, o que fazer quando a CAT não é emitida?
Caracterizado o acidente de trabalho, aí entendido o dano físico ao trabalhador ou a doença relacionada ao trabalho, a empresa responsável ou seu preposto tem a obrigação legal (Art 22 da Lei 8213/91) de emitir a CAT.

Caso assim não proceda, podem emitir a CAT o próprio trabalhador acidentado, seus dependentes, o sindicato de sua categoria, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (por exemplo, delegados de polícia, juízes, promotores). Nessa situação não é necessário o cumprimento do prazo previsto em lei para a emissão da CAT, que é de 24 horas após a ocorrência do acidente ou de a empresa ter tomado ciência deste.

A CAT deve ser emitida em acidentes ou doenças em que não houve afastamento do trabalho?
Sim, a CAT deve ser emitida independentemente da necessidade de afastamento do trabalho. Consultar o Manual de Instruções de Preenchimento da CAT da Previdência Social. Em caso de acidente com exposição a material biológico também deverá ser emitida a CAT e ser notificado ao Ministério da Saúde, conforme exigido pela Portaria MS 777/2004.

O nome do funcionário deve constar no PPRA?
Não, a NR 32 estabelece esta obrigatoriedade apenas para o PCMSO, onde deverá haver uma relação nominal dos funcionários por área de trabalho, para evitar mudanças de função e de risco sem o conhecimento do médico do trabalho. O item a que se refere a pergunta é 32.2.3.1, alínea "c".

Os treinamentos antes do início das atividades e de forma continuada, também podem ser ministrados por profissionais de segurança?
Sim, dentro da sua competência técnica e da sua área de atuação.

Confira mais em...
http://www.mtps.gov.br/perguntas-frequentes?catid=19

Trabalho Temporário

A empresa prestadora de serviços de trabalho temporário pode ter mais de uma atividade econômica?
Sim. Desde que a atividade de “locação de mão-de-obra temporária” conste como atividade principal da empresa no CNPJ registrado junto à Receita Federal.

Qual o Capital Social mínimo exigido para abertura de uma empresa prestadora do serviço de trabalho temporário?
A empresa deverá comprovar o Capital Social integralizado de, no mínimo, 500 vezes o salário mínimo nacional vigente. Art. 6º , alínea b, da Lei nº 6.019/74.

Bens imóveis podem ser considerados para efeito de integralização do Capital Social?
Sim, desde que o bem esteja em nome da empresa, devendo ser apresentada documentação comprobatória no pedido do registro. Art. 6º, alínea VI, da IN SRT nº 18/2014.

A empresa já registrada necessita informar alterações cadastrais no sistema?
Sim. As alterações que envolvam abertura de filial, mudança de endereço, mudança de sócios, razão social e mudança no capital social devem ser informadas no SIRETT. Art. 10 da IN SRT nº 18/2014.

A ETT pode prestar serviço em localidades fora da unidade da federação onde tenha matriz e/ou filiais?
Sim. Nesse caso, os dados dos contratos firmados com a empresa tomadora ou cliente, para serviços prestados nessas localidades, devem ser inseridos no SIRETT no campo “local sem filiais”. Art. 4º § 1º da IN SRT nº 18/2014.

Qual a diferença entre os conceitos de motivo justificador e hipótese legal?
O conceito de hipótese legal não se confunde com o de motivo justificador. O primeiro se refere à condição prevista na Lei para prestação do trabalho temporário (art. 2º da Lei 6.019/74), a saber: “substituição de pessoal regular e permanente” ou “acréscimo extraordinário de serviços”. Já o motivo justificador é o fato que se enquadra numa dessas hipóteses para demonstração, pelos contratantes, de que a situação em concreto se adequa à condição exigida pela norma.

Exemplo de motivo justificador: “contratação para substituir o empregado FULANO, afastado no período de dd/mm/AA a dd/mm/AA em razão de auxíliodoença, ou licença-gestante, etc” Art. 8º, alínea II, da Portaria MTE nº 789/2014 e Art. 16, alínea II da IN SRT nº 18/2014.

A obrigação de prestação de informações para o estudo do mercado é uma inovação da Portaria nº 789/14?
Não. O art. 8º da Lei nº 6.019/74 já prevê tal obrigação. A Portaria nº 550/10 e, posteriormente, a Portaria nº 789/14 apenas regulamentaram os procedimentos para o seu cumprimento. Art. 8º da Lei nº 6.019/74.

A falta de prestação dessa informação enseja autuação por parte do Ministério do Trabalho?
Sim. Nos termos do artigo 3º, III, da Lei nº 7.855/89.

Como devem ser inseridas no SIRETT as informações relativas a contratos de trabalho temporário?
As informações relativas a contratos firmados no mês anterior ao da prestação da informação devem ser inseridas no campo “Estudo de Mercado”. Porém há as seguintes exceções:

a) as relativas a contratos firmados para prestação do serviço em locais em que a ETT não possua matriz e/ou filiais devem ser inseridas no campo “Locais sem Filiais”;

b) as relativas a contratações por período superior a três meses, devem ser inseridas no momento da solicitação de autorização, no campo “Contratação por Período Superior a 3 Meses”, e

c) as relativas a contratos prorrogados devem ser inseridas no campo “Prorrogação de Contratos de Trabalho Temporário”.

Art. 7º da Portaria MTE nº 789/2014.

Qual o prazo para informar no SIRETT os dados relativos aos contratos de trabalho temporário firmados?
A empresa tem até o dia sete do mês subsequente para inserir os dados dos contratos de trabalho temporário firmados cuja vigência teve início no mês anterior. Nos casos em que é necessário autorização para firmar ou prorrogar o contrato, os dados devem ser inseridos no momento da solicitação, cinco dias antes do início da vigência. Art. 7º da Portaria MTE nº 789/2014.

Há possibilidade de inclusão de mais de um trabalhador simultaneamente na prestação de informações para o estudo de mercado?
Sim, no próprio portal do Ministério do Trabalho e Emprego consta o modelo e as explicações necessárias.

O que significa “filial vinculada” que consta no formulário de estudo de mercado?
O campo filial vinculada deve sempre ser preenchido. Quando o trabalhador está prestando serviço em local diferente do CNPJ da tomadora, deve ser inserido, nesse campo, o CNPJ da filial onde está sendo realizado o trabalho. Caso o serviço seja prestado no endereço do CNPJ da matriz da tomadora, basta repetir o CNPJ já informado no campo anterior.

É possível realizar alteração em contrato já incluído no sistema?
Sim, até o encerramento do contrato, desde que acessado o sistema com certificação digital. Mas, não é possível alterar a hipótese legal nem o motivo justificador informado para a contratação inicial, pois nessa situação, torna-se necessária uma nova contratação.

A rescisão antecipada por parte do trabalhador ou da tomadora deve ser informada no sistema?
Sim. Nesse caso a informação deve ser prestada em até dois dias após o encerramento do contrato firmado. Art. 7º, § 3 ,º da Portaria MTE nº 789/2014.

É emitido comprovante de inclusão dos dados do contrato no campo “Estudo de Mercado”?
Não. Os extratos de todos os contratos firmados e incluídos no SIRETT podem ser visualizados através da função “Consulta: contratos de trabalho”.

Qual a duração prevista para os contratos de trabalho temporário?
Os contratos temporários possuem autorização legal para perdurar até três meses. Contudo, esse limite pode ser excedido, desde que previamente autorizado, por até nove ou seis meses, de acordo com a hipótese legal motivadora da contratação. Art. 10 da Lei nº 6.019/74 e Art. 2º da Portaria MTE nº 789/2014.

O prazo de nove meses é válido para quais contratos e/ou prorrogações?
Todos aqueles que tenham como hipótese legal motivadora a substituição de pessoal permanente. Art. 2º, parágrafo único, da Portaria MTE nº 789/2014.

O contrato inferior a três meses necessita de autorização do MTE para ser celebrado?
Não. A Lei nº 6.019/74 já o autoriza, dispensando autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 10 da Lei nº 6.019/74.

É possível fazer uma contratação inicial superior a três meses?
Sim. A contratação inicial superior a três, com o limite total de nove meses, é uma possibilidade, porém restrita à hipótese de substituição de pessoal regular e permanente. Deve ser aplicada aos casos em que a empresa sabe previamente que o período de substituição suplantará o limite dos três meses previstos em lei. É necessária autorização prévia do MTE para contratação. Art. 2º, inciso I, da Portaria MTE nº 789/2014.

Qual o prazo para solicitar a autorização para celebração de contrato superior a três meses?
A solicitação deve ser feita com, no mínimo, cinco dias antes do início previsto para vigência, via SIRETT. Art. 4º, parágrafo 1º, da Portaria MTE nº 789/2014.

É possível fazer a contratação de um trabalhador temporário para cobrir férias de diversas pessoas, em sequência?
O limite inicialmente previsto em lei é de até três meses, com possibilidade de prorrogação, desde que autorizado pelo MTE. Por meio da Portaria nº 798/2014, o MTE previu a possibilidade de elastecimento da duração do contrato para o prazo de nove meses ou de seis meses, dependendo da hipótese legal em que se enquadra o contrato. Arts. 3º e 4º da Portaria MTE nº 789/2014.

Quantas vezes é possível realizar uma prorrogação de contrato de trabalho temporário?
A prorrogação pode ser feita tantas vezes quanto necessário, desde que não ultrapasse o prazo total de nove meses para substituição de pessoal e de seis meses para acréscimo extraordinário de serviço. Arts. 2º § 1º e 3º da Portaria MTE nº 789/2014.

É necessário solicitar autorização para todas as prorrogações de contrato?
Não. As prorrogações compreendidas no prazo de duração de três meses não necessitam de autorização. Quando o prazo de duração exceder três meses de contrato, torna-se necessário solicitar autorização de prorrogação por meio do SIRETT. Art. 4º § 3º da Portaria MTE nº 789/2014.

Existe prazo para realizar a prorrogação de contrato de trabalho temporário?
A empresa pode prorrogar a qualquer momento, atendidos os limites legais, desde que peça a autorização no SIRETT até cinco dias antes do prazo de encerramento do contrato vigente. Art. 4º § 1º da Portaria MTE nº 789/2014.

No caso de descumprimento de prazo, é possível fazer a prorrogação mesmo assim?
Não, não é possível.

Como a decisão sobre a autorização é comunicada?
O solicitante deve acessar o SIRETT para acompanhar o andamento de seu(s) pedido(s).

A quem cabe a decisão sobre o pedido?
Os requerimentos serão analisados e decididos pelo Chefe da Seção (ou outro servidor a quem este delegar a tarefa) de Relações do Trabalho da Superintendência Regional localizada no estado onde o trabalhador temporário irá prestar serviços. Serão verificados os aspectos formais e objetivos da solicitação apresentada para a concessão ou não da solicitação. Art. 5º da Portaria MTE nº 789/2014.

A quem cabe a fiscalização da atividade de trabalho temporário?
A regularidade das condições e motivos do contrato de trabalho temporário será fiscalizada pela Inspeção do Trabalho, de acordo com planejamento e cronograma da Secretaria de Inspeção do Trabalho. Art. 6º § 2º da Portaria MTE nº 789/2014.

O contrato de trabalho temporário pode ser considerado nulo?
Sim, nos casos de constatada, pela Inspeção do Trabalho, a inexistência dos requisitos legais do contrato de trabalho temporário, conforme artigo 6º, § 2º e artigo 10 da Portaria 789/2014. Art. 6º § 2º e art. 10 da Portaria MTE nº 789/2014.

A qualificação do trabalhador temporário contratado, prevista no artigo 6º da IN SIT nº 114/2014 exige uma comprovação específica pela ETT?
Não. Na seleção, a ETT deve se assegurar de que o trabalhador contratado preenche os requisitos para desempenhar a atividade constante do contrato, sem necessidade de treinamento pela tomadora. Art. 4º da Lei nº 6.016/1974.

O recrutamento, seleção e contratação podem ser realizados pelo tomador?
Não. Essa é a atividade fim da ETT, prevista no artigo 4º da Lei nº 6.019/74, devendo ser desempenhada com exclusividade.

O contrato firmado com a tomadora, com relação a cada trabalhador temporário, deve ter data de término pré-definida ou pode ser realizado com prazo indefinido de até três meses?
Deve ter data pré-definida no momento da contratação, uma vez que a atividade a ser substituída ou o acréscimo extraordinário são eventos que devem ter prazos delimitados de maneira a atender à finalidade da lei que estabelece normas específicas ao uso do trabalho temporário. Art. 9º da Lei nº 6.019/74.

É necessário firmar um novo contrato da ETT com a tomadora para cada trabalhador temporário contratado?
Não. É possível firmar um contrato inicial da ETT com a tomadora e aditivá-lo a cada contratação de trabalhador(es) temporário(s), municiando o contrato original com as informações acerca de cada solicitação de mão de obra. O importante é que no contrato estejam expressamente consignados todos os trabalhadores solicitados.

Art. 9º da Lei nº 6.019/74, Art. 28 do Decreto nº 73.841/74 e Art. 7º, I, c, e § 2º da IN SIT nº 114/2014.

A Lei nº 8.036/90, que dispõe sobre o FGTS, é aplicável ao trabalhador temporário?
Sim. O artigo 20 da Lei prevê, inclusive, condição de saque dos valores do FGTS para os trabalhadores temporários.

No caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, é devida a multa rescisória de 40% prevista na lei?
Sim. Os artigos 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e 18, parágrafo 1º da Lei nº 8.036/90 prevêem tal multa em qualquer caso de despedida arbitrária ou sem justa causa. O artigo 9º do Decreto nº 99.864/90 esclarece que os depósitos rescisórios de FGTS realizados ao empregado são devidos inclusive ao trabalhador temporário.

As regras da Portaria nº 789/14 podem ser aplicadas retroativamente aos contratos já vigentes?
Não. As regras da Portaria valem somente para os contratos celebrados após o dia 1º de julho de 2014.

Trabalho Noturno e Insalubre

Qual o período considerado noturno, perante a legislação trabalhista?
Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

Qual o valor do acréscimo à remuneração do trabalhador urbano, que realiza tarefa no período noturno?
O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13º salário, FGTS, etc.

Pode a mulher trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?
Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.


Pode o menor trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?
Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos

Repouso Semanal

Como deve ser gozado o descanso semanal?
Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?
Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Em que consiste o repouso semanal remunerado?
Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.

Como deve ser gozado o repouso semanal?
O período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente(CF,art.7º,XIII),no todo ou em parte, com o domingo.
Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos(exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dia dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?
Não. O empregado continuará a ter o direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Jornada de trabalho

O que se considera jornada normal de trabalho?
A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

O que se considera horas extras?
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.

Poderá ser dispensado do acréscimo de salário?
Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Horas extras

O que se considera horas extras?
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado.

O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Sim. A recusa é legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho?
A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional(CF, art. 7º,XVI),deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal, percentual que poderá ser maior, por força de lei, de acordo ou sentença normativa.

De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional(CF, art. 7º,XVI),deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal, percentual que poderá ser maior, por força de lei, de acordo ou sentença normativa.

Férias Anuais e Coletivas

O empregado tem direito a férias anuais e qual a remuneração?
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129).
A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

Qual o período de férias anuais?
O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.

De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?
Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)
IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (CLT art. 473)

Quem tem direito à fixação do período de férias?
As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

As férias devem ser concedidas obrigatoriamente, em um só período?
Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?
O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

O que é abono de férias?
É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?
Não. É direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa?
Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados?
A empresa deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas?
Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas?
No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Contrato de Experiência

Como a CLT disciplina o contrato de experiência?
O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

Qual a duração máxima do contrato de experiência?
Não poderá exceder de 90 dias.

O contrato de experiência poderá ser prorrogado?
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, salvo para o da Lei 9.601/98.

Equipamentos de Proteção Individual

Qual diploma legal estabelece as disposições relativas aos Equipamentos de Proteção Individual - EPI?
A Norma Regulamentadora n.º 6 (NR 6), com redação dada pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001, publicada no DOU em 17 de outubro de 2001, estabelece as disposições relativas aos Equipamentos de Proteção Individual - EPI.

A Portaria DSST/SIT n.º 451, de 20 de novembro de 2014 estabelece procedimentos para cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST, bem como procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação - CA de EPI.

 A Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20 de novembro de 2014 estabelece requisitos para fabricação e ensaios de EPI.

Onde consultar a validade de um Certificado de Aprovação - CA?
A consulta de Certificado de Aprovação - CA encontra-se disponível no sítio do Ministério do Trabalho e Previdência Social - MTPS na internet no link: http://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx

Onde posso imprimir o Certificado de Aprovação - CA de um Equipamento de Proteção Individual - EPI?
Ao se consultar o Certificado de Aprovação - CA, na internet, no endereço: http://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx, basta clicar no botão “Visualizar CA”, que o sistema abrirá o documento em formato PDF.

O fabricante/importador deve apresentar cópia autenticada do Certificado de Aprovação - CA para comercializar o Equipamento de Proteção Individual - EPI ou a apresentação do documento gerado pelo sistema de consulta de CA na internet é suficiente?
Como expresso na alínea "c" do item 6.6.1 da Norma Regulamentadora 06 (NR 6), é vedado ao empregador o fornecimento de Equipamento de Proteção Individual - EPI que não tenha Certificado de Aprovação - CA emitido pelo Ministério do Trabalho. Todavia, inexiste obrigação legal de requisição de cópia autenticada do documento quando da aquisição do equipamento, podendo o empregador, não obstante, solicitá-la ao fornecedor, se assim entender necessário. Da mesma forma, não há na Norma qualquer exigência de que o empregador mantenha cópia autenticada de CA para apresentação à fiscalização do trabalho.

Informamos que o Sistema de Gerenciamento de Certificados de Aprovação - CAEPI, disponível no sítio do MTPS na internet, implantado em 2009, disponibiliza todas as informações necessárias sobre os CAs emitidos, que podem ser utilizadas, inclusive, como subsídios para o fornecimento de equipamentos adequados aos trabalhadores. O mesmo sistema pode ser acessado pelos Auditores-Fiscais do Trabalho para a verificação de existência e validade de um CA, assim como para consulta sobre os tipos de proteção para as quais um determinado EPI foi aprovado.

Para mais informações acesse o link:
http://www.mtps.gov.br/perguntas-frequentes?catid=10

Atividade Insalubre e Perigosa

O que são atividades insalubres?
Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?
O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

O que são atividades perigosas?
A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?
Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?
Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?
A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.

Programa de Proteção ao Emprego

No que consiste o PPE?

O Plano de Proteção ao Emprego – PPE é um programa que visa preservar os empregos dos trabalhadores de empresas que se encontram temporariamente em situação de dificuldade econômico-financeira.

O que ocorre durante a adesão ao PPE?

No período de adesão ao PPE, os empregados beneficiários do PPE têm jornada de trabalho reduzida, em até 30%, com redução proporcional do salário.

Durante o Programa, os empregados beneficiados recebem compensação pecuniária de até 50% do valor da redução salarial, limitado ao montante correspondente a 65% da parcela máxima do benefício do seguro-desemprego.

A empresa fica impedida de efetuar demissões arbitrárias, ou sem justa causa, no período de adesão. Após o seu término, pelo prazo equivalente a um terço do referido período.

Quais as vantagens do PPE?

O Programa possibilita a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica, além de favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; contribui para sustentar a demanda agregada em momentos de adversidade; estimula a produtividade do trabalho, por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.

Tire mais dúvidas acessando:
http://www.mtps.gov.br/perguntas-frequentes?catid=6

Salário Mínimo

História - O salário mínimo foi criado e adotado inicialmente no século XIX, na Austrália e na Nova Zelândia. No Brasil, surgiu no século XX, na década de 30. Foi criado pela Lei nº 185, de janeiro de 1936, e regulamentado pelo Decreto Lei nº 399, de abril de 1938.

No dia 1º de Maio de 1940, o então presidente Getúlio Vargas fixou, por meio do Decreto-Lei nº 2162, os valores que começaram a vigorar em 8 de julho do mesmo ano. Naquela época, existiam 14 salários mínimos diferentes, sendo que na capital do país, então Rio de Janeiro, o valor correspondia a quase três vezes o do Nordeste.

A unificação total só veio a acontecer em 1984. O que ficou definitivamente sacramentado na Constituição Federal de 1988, que define, em seu artigo 7º, dentro do capítulo dos Direitos Sociais, que o salário mínimo deve cobrir todas as necessidades do trabalhador e de sua família, ser unificado em todo o território nacional e reajustado periodicamente para garantir seu poder aquisitivo.

Política de valorização é uma conquista dos trabalhadores - A história, contudo, mostra que nem sempre o poder aquisitivo do salário mínimo foi garantido, tampouco ampliado. Essa foi a motivação para, em 2004, as Centrais Sindicais, através de movimento unitário, lançarem a campanha pela valorização do salário mínimo.

Foram realizadas três marchas conjuntas em Brasília, reunindo dezenas de milhares de trabalhadores com o objetivo de pressionar os poderes Executivo e Legislativo sobre a importância social e econômica da proposta. Como resultado, além dos aumentos reais do salário mínimo, foi acordada, em 2007, uma política permanente de valorização do salário mínimo até 2023.

Essa política tem como critérios o repasse da inflação do período entre as correções e o aumento real pela variação do PIB. Estava também prevista a antecipação, a cada ano, da data-base de revisão, até ser fixada no mês de janeiro, o que aconteceu em 2010.

Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT

O Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT é um fundo especial, de natureza contábil-financeira, vinculado ao Ministério do Trabalho – MTb, destinado ao custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico.

A principal fonte de recursos do FAT é composta pelas contribuições para o Programa de Integração Social – PIS, criado por meio da Lei Complementar n° 07, de 07 de setembro de 1970, e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP, instituído pela Lei Complementar nº 08, de 03 de dezembro de 1970.

A partir da promulgação da Constituição Federal, em 05 de outubro de 1988, nos termos do que determina o seu art. 239, os recursos provenientes da arrecadação das contribuições para o PIS e para o PASEP foram destinados ao custeio do Programa do Seguro Desemprego, do Abono Salarial e, pelo menos quarenta por cento, ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico, esses últimos a cargo do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES.

As cotas individuais do Fundo de Participação PIS-PASEP foram mantidas, como direito adquirido dos seus participantes. Apenas cessou o fluxo de ingresso de novos recursos das contribuições naquele fundo, que passaram a custear os programas acima referidos.

A regulamentação do Programa do Seguro Desemprego e do Abono a que se refere o art. 239 da Constituição ocorreu com a publicação da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Essa lei também instituiu o Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT e o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador – CODEFAT.

O CODEFAT é um órgão colegiado, de caráter tripartite e paritário, composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo, que atua como gestor do FAT.
Dentre as funções mais importantes do órgão, estão as de elaborar diretrizes para programas e para alocação de recursos, de acompanhar e avaliar seu impacto social e de propor o aperfeiçoamento da legislação referente às políticas. Igualmente importante é o papel que exerce no controle social da execução destas políticas – no qual estão as competências de análise das contas do Fundo, dos relatórios dos executores dos programas apoiados, bem como de fiscalização da administração do FAT.

As principais ações de emprego financiadas com recursos do FAT estão estruturadas em torno de dois programas: o Programa do Seguro Desemprego (com as ações de pagamento do benefício do seguro-desemprego, de qualificação e requalificação profissional e de orientação e intermediação do emprego) e os Programas de Geração de Emprego e Renda, cujos recursos são alocados por meio dos depósitos especiais criados pela Lei nº 8.352, de 28 de dezembro de 1991 (incorporando, entre outros, o próprio Programa de Geração de Emprego e Renda – PROGER, nas modalidades Urbano e Rural e o Programa Nacional de Fortalecimento da Agricultura Familiar – PRONAF).

Os Programas de Geração de Emprego e Renda – voltados em sua maioria para micro e pequenos empresários, cooperativas e para o setor informal da economia – associam crédito e capacitação para que se gere emprego e renda. Os recursos extra-orçamentários do FAT são depositados junto às instituições oficiais federais que funcionam como agentes financeiros dos programas (Banco do Brasil S/A – BB, Banco do Nordeste S/A – BNB, Caixa Econômica Federal – CAIXA, Banco da Amazônia – BASA, Banco de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES e Financiadora de Estudos e Projetos – FINEP).

Além dos programas para micro e pequenos empresários, o FAT financia programas voltados para setores estratégicos (como transporte coletivo de massa, infra-estrutura turística, obras de infra-estrutura voltadas para a melhoria da competitividade do país), fundamentais para o desenvolvimento sustentado e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador.

O Programa do Seguro Desemprego é responsável pelo tripé básico das políticas de emprego:

Benefício do seguro-desemprego – promove a assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em virtude de dispensa sem justa causa;
Intermediação de mão-de-obra – busca recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, de forma ágil e não onerosa, reduzindo os custos e o tempo de espera de trabalhadores e empregadores;
Qualificação social e profissional (por meio do Plano Nacional de Qualificação – PNQ) – visa à qualificação social e profissional de trabalhadores/as, certificação e orientação do/a trabalhador/a brasileiro/a, com prioridade para as pessoas discriminadas no mercado de trabalho por questões de gênero, raça/etnia, faixa etária e/ou escolaridade.

As ações do Programa do Seguro Desemprego são executadas, via de regra, descentralizadamente, por meio do Sistema Nacional de Emprego – SINE, entidades contratadas pelos estados, municípios e consórcios de municípios, além de outras entidades conveniadas diretamente com o MTPS, com a participação das Comissões de Emprego locais.

As Comissões de Emprego, que possuem a mesma estrutura do CODEFAT (caráter permanente, deliberativo, tripartite e paritário), também têm papel importante no Programa de Geração de Emprego e Renda, uma vez que cabe a elas definir as prioridades locais de investimento, que orientam a atuação dos agentes financeiros.

Montou-se, portanto, em torno do Fundo de Amparo ao Trabalhador, um arranjo institucional que procura garantir a execução de políticas públicas de emprego e renda de maneira descentralizada e participativa. Isto permite a aproximação entre o executor das ações e o cidadão que delas se beneficiará, e dá a esse cidadão a possibilidade de participar e exercer seu controle, por meio dos canais adequados.

Autorização de Trabalho Estrangeiro

O fenômeno das migrações internacionais adquiriu maior relevância em períodos recentes, impactado, sobretudo, pela internacionalização da economia. Este fenômeno não é recente, mas permanece desafiando todos os países sejam eles de origem, de trânsito ou de destino do movimento migratório internacional.

A lei 6.815/1980, que rege a condição do estrangeiro no país, estabelece a competência legal do Ministério do Trabalho e Emprego para as autorizações de trabalho. Nas situações de migração laboral é competência da Coordenação-Geral de Imigração (CGIg) autorizar o trabalho do estrangeiro, ao passo que compete ao Ministério das Relações Exteriores emitir o respectivo visto e ao Ministério da Justiça/DPF controlar a entrada, estada e saída do estrangeiro.

Etapas para solicitação de autorização de trabalho no Brasil

Nesse contexto, o estrangeiro para trabalhar no Brasil, com vínculo empregatício ou não, salvo exceções, necessita de autorização de trabalho junto à Coordenação-Geral de Imigração do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como de atender a legislação vigente, especialmente as normas específicas elaboradas pelo Conselho Nacional de Imigração em forma de Resoluções Normativas.

A autorização de trabalho para estrangeiro é o ato administrativo de competência da Coordenação Geral de Imigração - Ministério do Trabalho e Emprego exigido pelas autoridades consulares brasileiras, em conformidade com a legislação em vigor, para efeito de concessão de visto permanente e/ou temporário ao estrangeiro que deseje permanecer no Brasil a trabalho.

Já o Visto é ato administrativo complexo de competência do Ministério das Relações Exteriores que se traduz por autorização consular registrada no passaporte do estrangeiro que lhe permite entrar e permanecer no País, após satisfazer as condições previstas na legislação de imigração, assim, para saber o tipo de visto emitido pelo consulado vide art. 13 da Lei 6.815/1980.

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.

Desde sua criação, a carteira de trabalho sofreu várias modificações. O primeiro documento foi denominado Carteira de Trabalhador Agrícola, instituída por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. Em seguida, com a publicação do Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932, posteriormente regulamentado pelo Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932, institui-se a Carteira Profissional.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), nomeclatura utilizada atualmente, foi criada pelo decreto-lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969. Reconhecida por suas anotações, a CTPS é hoje um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.

Em 20 de janeiro de 1997, em Curitiba (PR), implantou-se a nova carteira de trabalho (CTPS), emitida por meio informatizado, que visa valorizar a segurança contra fraudes. O novo documento incorpora vários itens de segurança que dificultam sobremaneira as fraudes contra seguro desemprego, FGTS e benefícios previdenciários, além de dotar o país de um eficiente sistema de atendimento ao trabalhador, proporcionando a integração de ações da área de trabalho que facilitem a identificação por intermédio de uma base de dados única. Sendo confeccionada em material bem mais durável que garante que as informações não se percam com o tempo e o uso.

O documento possui capa azul em material sintético mais resistente de que o usado no modelo anterior, é confeccionado em papel de segurança e traz plástico auto-adesivo inviolável que protege as informações relacionadas à identificação profissional e à qualificação civil do indivíduo, que costumam ser as mais falsificadas.

Tais mudanças contribuíram para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte. Na verdade, a carteira de trabalho não deixa de ser um passaporte para que o cidadão tenha protegidos direitos trabalhistas e previdenciários, como salário regular, férias, décimo-terceiro salário, repouso remunerado e aposentadoria.

A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integração nacional dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco de dados do trabalhador que contém informações dos dados da qualificação civil e outros complementares como: endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH, fotografia, impressão digital e assinatura digitalizadas e nº do NIS/PIS.

FGTS - O patrimônio do trabalhador melhora a vida de todos

Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT, e também trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros e atletas profissionais têm direito ao FGTS. O diretor não-empregado e o empregado doméstico podem ser incluídos no sistema FGTS, a critério do empregador.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado em 1967 pelo Governo Federal para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador  efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, equivalentes a 8,0% do salário pago ao empregado, acrescido de atualização monetária e juros.

Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser sacado em momentos especiais, como o da aquisição da casa própria ou da aposentadoria, e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem justa causa ou no caso de algumas doenças graves.

O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional.

Assim, o FGTS tornou-se uma das mais importantes fontes de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, principalmente o de menor renda.

A importância dos recursos do Fundo para o desenvolvimento do país ultrapassa os benefícios da moradia digna, pois financiam, também, obras de saneamento e infra-estrutura, gerando melhorias na qualidade de vida, ao proporcionar água de qualidade, coleta e tratamento do esgoto sanitário.

O FGTS tem sido a maior fonte de recursos para a Habitação Popular e o Saneamento Básico.

A partir de 2008, o Fundo de Investimento FGTS - FI-FGTS, amplia a atuação do Fundo, ao direcionar recursos para outros segmentos da infraestrutura, como a construção, a reforma, a ampliação ou a implantação de empreendimentos em rodovias, portos, hidrovias, ferrovias, obras de energia e de saneamento.


Informações para os Empregadores

O empregador é a pessoa física ou pessoa jurídica, de direito público ou privado, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municipios, que:

admitir trabalhadores a seu serviço, bem como aquele que, regido por legislação especial, encontra-se nessa condição; ou
figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independentemente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha a obrigar-se.
O empregador ou o tomador de serviços deve recolher ao FGTS, até o dia 07 de cada mês, a importância calculada sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior.

O valor a ser creditado na conta vinculada de cada trabalhador é calculado com base na remuneração, dependendo do tipo de contrato. Para menor aprendiz, a alíquota é de 2% sobre a remuneração. Para os demais empregados, 8% sobre a remuneração.

Auxílio-doença

O auxílio-doença é um benefício por incapacidade devido ao segurado do INSS acometido por uma doença ou acidente que o torne temporariamente incapaz para o trabalho. O empregado deve imprimir o requerimento gerado pelo sistema e levá-lo ao INSS no dia da perícia, com carimbo e assinatura da empresa.

Principais requisitos

Comprovar doença que torne o cidadão temporariamente incapaz de trabalhar;
Possuir a carência de 12 contribuições (isenta em caso de acidente de trabalho ou doenças previstas em lei);
Para o empregado em empresa: estar afastado do trabalho há pelo menos 15 dias (corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 dias).


quinta-feira, 21 de julho de 2016

ISO 45001

A ISO 45001 é uma norma internacional destinada a ajudar as organizações a melhorar o seu desempenho em Segurança e Saúde no Trabalho. De acordo com a organização internacional, o padrão foi projetado para ser integrado em sistemas de gestão existentes e irá complementar aspectos relacionados à segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores.

O projeto anterior da norma não conseguiu alcançar a necessária aprovação de 75% dos países que participam no ISO / PC 283, a comissão responsável pelo desenvolvimento do padrão normativo.

A ISO 45001 será uma norma técnica a ser utilizada para a certificação por terceiros nos aspectos pertinentes. Prevê-se que a ISO 45001 irá substituir a OHSAS 18001: 2007.

A norma está prevista para ser publicada no quarto trimestre de 2016.